ПСИХОЛОГИЯ

Чем отличаются подходы к изучению лидерства в менеджменте и психологии

Подходы к изучению лидерства

1.2 Подходы к изучению лидерства

Подход с позиции личных качеств.

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств”.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В СПОРТИВНОЙ КОМАНДЕ

2.1 Возникновение и формирование взаимоотношений в малой группе

Перед спортивной группой как формальной организацией с момента ее возникновения стоят конкретные и четкие задачи, на выполнение которых нацелены как тренер, так и весь коллектив.

Деятельность по выполнению поставленных задач заставляет тренера и рядовых членов команды взаимодействовать, кооперировать свои усилия, искать и устанавливать личные, деловые (формальные) контакты, которые являются первым и основным условием возникновения формальных (деловых) отношений. «. В ходе этого процесса (общения) устанавливаются, сохраняются и изменяются отношения между участниками совместной деятельности».

В процессе формализованных совместных действий благодаря личным контактам и общению делового характера постепенно возникают контакты и связи, окрашенные эмоциями, симпатиями, взаимным интересом друг к другу, т. е. возникают неформальные отношения.

Возникновение и формирование межличностных отношений в спортивных коллективах происходят в соответствии с общими закономерностями формальных организаций и проходят сложный, но всегда однонаправленный путь, который можно разбить на несколько этапов:

— возникновение потребности и ее осознание;

— превращение потребности в стойкий интерес к той или иной деятельности, способной удовлетворить возникшую потребность;

— сравнение и оценка своих возможностей, способностей с требованиями той деятельности, в которой надлежит принять участие для удовлетворения потребностей;

— формирование мотива поведения, направленного на поиск деятельности, способной удовлетворить возникшую потребность;

— установление контактов и связей с тренером и спортсменами в процессе деятельности; возникновение формальных, взаимоотношений, способствующих удовлетворению потребности;

— возникновение симпатий, предпочтений, дружбы, общих интересов и увлечений на основе формальных взаимоотношений; формирование неформальных отношений.

Взаимоотношения в спортивной группе делятся на отношения между спортсменами (горизонтальный уровень), или взаимоотношения в системе «спортсмен-спортсмен», и отношения спортсменов с тренером (вертикальный уровень), или взаимоотношения в системе «тренер — спортсмен».

Каждый из этих видов взаимоотношений может, в свою очередь, делиться на формальный и неформальный.

Формальная структура отношений в команде создается и процессе учебно-тренировочной и соревновательной деятельности благодаря приказам, распоряжениям, указаниям вышестоящих организаций и требованиям тренера, регламентирующим процесс взаимодействия и взаимоотношении членов команды в этой деятельности. Предполагается, что строгое соблюдение правил и инструкций членами команды гарантирует им удовлетворение их личных потребностей, потребностей тренера и вышестоящих организаций. Однако чтобы успешно функционировать, формальная организация, каковой является команда, должна предусматривать определенные «допуски» в своей структуре, «степень свободы» для развития связей, основанных на симпатии, взаимном предпочтении, общих интересах и потребностях. Эти нерегламентированные, спонтанно возникающие взаимоотношения, нормы поведения и действия получили в психологии название неформальных отношении.

Одной из главных особенностей формальной организации (впрочем; как и неформальной) является то, что она способствует объединению индивидов в группу, создает основу для личного контакта. В то же время она регулирует частоту этих контактов, плотность и качественную их сущность. В этом проявляется сдерживающая функция формальной организации по отношению к развитию неформальной организации. Подобные «карантинные» меры не всегда удаются, так как порой неформальная структура связей почти полностью совпадает с формальной или даже перекрывает ее, становится ведущей. В таких случаях наблюдается «размывание» формальной структуры, характеризующееся нарушением субординации в системе «тренер — спортсмен», дисциплины, снижением критической оценки поведения, личной ответственности за свои действия. Группа перестает отвечать тем задачам, ради решения которых она была создана, превращаясь в средство достижения целей узкого круга лиц, корпорации.

Если же члены группы строят все свои связи и отношения только на основе инструкций и предписаний, с учетом ролевых действий и формальных статусов, то взаимоотношения в скором времени станут напряженными. Отсутствие эмоциональных связей приводит к незнанию и непониманию многих личностных и профессиональных качеств друг друга, ухудшению отношений и, в конечном счете, к конфликту. Два типа структур — формальная и неформальная — всегда сосуществуют, образуя сложное соотношение между собой.

Формальные отношения в системах «спортсмен — спортсмен» и «спортсмен-тренер» заранее «запрограммированы» и обусловлены требованиями деятельности, подчинены ее задачам, и «сценарий», по которому они должны развиваться, для каждого вида спорта в общем-то известен. Значительно труднее предугадать, как в этих системах будут складываться отношения в неформальной сфере, так как развитие их происходит спонтанно, на основе нерегулируемых симпатий и антипатий, предпочтений, совместных интересов, и увлечений. Для некоторых тренеров, особенно начинающих, неформальные отношения нередко представляют значительные трудности, обусловленные самим характером деятельности тренера, в которой он занимает двойственную позицию: с одной стороны, он руководитель, лицо, определяющее и планирующее стратегию действий коллектива; с другой — он равноправный член данного коллектива. Тренер, должен обладать многими нравственными и педагогическими качествами, чтобы сохранить субординацию, своевременно пресечь по отношению к себе проявление панибратства и фамильярности. Строгость и сохранение дистанции в отношениях не должны способствовать изоляции тренера от группы, создавать образ человека недоступного, без чувств и эмоций, «застегнутого на все пуговицы». Доброжелательность и участие в судьбе спортсмена, умение понять своего ученика и оказать ему помощь словом или делом, справедливость и последовательность в требованиях — вот тот далеко не полный перечень личностных качеств тренера, которые формируют у спортсменов чувство уважения к нему.

Установление правильных взаимоотношений в системе «тренер — спортсмен» — дело исключительно сложное и тонкое, граничащее с искусством, где многое зависит от личных качеств как самого тренера, так и ею учеников. Кроме этого, взаимоотношения подвержены влиянию объективных факторов (возраст, пол, уровень спортивного мастерства, время занятий у данного тренера) и субъективных (уровень культурного и интеллектуального развития тренера и спортсменов, стиль руководства, психологическая совместимость и идентичность системы ценностей и мировоззрения и т.д.).

Поверхностное наблюдение за спортивной группой нередко наводит на мысль о том, что все ее члены равны между собой. Действительно, для таких рассуждений есть основания: члены группы или команды зачастую бывают приблизительно одного и того же возраста, уровня профессионального мастерства, имеют одинаковый стаж занятий спортом, занимаются у одного и того же тренера, несут одинаковую ответственность за выполнение поставленной задачи и т.д.

И все-таки, несмотря на это, равенства в положении, которое занимает каждый из членов группы в ее иерархической структуре, нет. Этого равенства и не может быть, так как все члены группы выполняют хотя и однородную деятельность, но по-разному, в зависимости от отношения к ней, способностей, личностных качеств, ситуации и т.д. В результате деятельности происходят самооценка и взаимооценка поступков и успешности действий, позволяющие каждому сравнить себя с другими членами, отвести каждому, в том числе и себе, место в группе, мысленно построить свою иерархическую структуру команды, определить статус каждого ее члена.

Ряд исследований, проведенных в спортивных командах, позволили установить, что в них есть лица, пользующиеся значительно большими симпатиями, уважением и авторитетом у своих товарищей, нежели кто-либо другой. Это лидеры команды.

Источник

Подходы к изучению лидерства

Изучение действий руководителя с целью определения эффективного стиля управления начались еще в древности.

В крупных масштабах и на систематической основе исследо­вания по выявлению эффективного стиля управления начались в 30-е — 40 годы XX в. и были представлены несколькими направ­лениями, которые сформировались в четыре научных подхода: личностный, поведенческий, ситуационный, комплексный. Наиболее известные представители этих подходов и основные положения их теорий представлены в таблице 6.

Таблица 6 — Подходы к изучению лидерства

Название подхода к изучению лидерстваГодыОсновные теории и их авторыОсновные положения
Личностный подход1930-1950теория лидерских качеств Р. Стогдилла и Р. Манна, Теория лидерских качеств У. БеннисаУтверждение о том, что существует определенный набор личностных качеств лидера, который определяет эффективность лидерства
Поведенческий подход1940-1970исследования Университета штата Огайо, теория Д. МакГрегора, исследования Р. Лайкерта, управленческая сетка П. Блейка и Д. Моутона, теория стилей руководства К. ЛевинаПредположение о том, что существует один наиболее эффективный стиль лидерства, основанный на определенном поведении лидера
Ситуационный подход1960-1990континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта, модель Ф. Фидлера, модель П. Херси и К. Бланшарда, модель «путь-цель» Р.Хауза — Т.Митчела, модель Врума-Йеттона -ЯгоОпределение влияния различных факторов на действия лидера в зависимости от управленческой ситуации
Комплексный подходконец ХХ векаконцепция атрибутивного лидерства, концепция харизматического лидерства, концепция преобразующего лидерстваОпределение специфики проявления лидерских качеств руководителя

Выделяются личностный, поведенческий, ситуацион­ный и комплексный подходы к изучению лидерства. В ранних исследованиях специа­листов по организационному поведению лидерство рассматривалось как совокупность личных черт, или характеристик, тех людей, которые воспринимались как лидеры. Более поздние исследования определили лидерство как поведение или ряд действий, направленных на то, чтобы помочь коллективу достигнуть свои цели. Начиная с середины 60-х гг. ХХ века внимание было сосредоточено на бурно развивающихся теориях ситуационного лидерства, в которых утверждалось, что эффективное лидерство – это функция ситуации, в которой лидер и подчиненные определенным образом взаимодействуют. В концепциях комплексного подхода авторы пытаются провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в реальности.

Источник

X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2018

ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ЛИДЕРСТВА И ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ

Один из ведущих современных исследователей лидерства Н. Тичи считает, что для того, чтобы обеспечить эффективность организации, ее перспективного и долгосрочного развития, специалистам высшего уровня управления стоит уделить внимание формированию лидеров. Эффективный лидер не только сам обладает определенными навыками и умениями, но также и может подготовить работников и преемников, способных самостоятельно мыслить.

Исследования действий руководителя с целью выявления эффективного управленческого стиля стартовали еще в древности, но лишь в период между 1930-1950 гг. было решено изучить лидерство в крупном масштабе и на систематической основе. Изучения теории лидерства проводились в нескольких направлениях, сформировавшихся затем в четыре подхода:

Самые известные представители и ключевые положения теорий приведены в таблице 1.

Таблица 1 – Подходы в изучении стилей руководства

Авторы и исследователи

Стогдилл, Бэрд, Гизелли, Манн и др.

Существование определенного набора личностных качеств руководителя, который бы определял эффективность руководства

МакГрегор, Левин, Лайкерт, Блейк и др.

Имеется один наиболее эффективный стиль руководства, основанный на некотором поведении руководителя

Фидлер, Митчел, Врум, Йеттон, Херси и Ббланшар и др.

Определение влияния разных факторов на действия руководителей в зависимости от управленческой ситуации

Керр и Джермейер, Манц и др.

Специфичность появления лидерских качеств и поведения руководителей в конкретной ситуации

Теория лидерских качеств есть наиболее ранний подход в области изучения и объяснения лидерства. Первые исследователи были убеждены, что лидеры имели определенный набор устойчивых качеств, которые отличают их от не лидеров. Исходя из данного подхода, ученые осуществляли попытки определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базируется на том, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены множество исследований, которые породили длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. Попытались найти общее и сгруппировать все выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл сделал вывод о том, что существует пять качеств, характеризующих лидера:

Господство и преобладание над другими.

Уверенность в себе.

Активность и энергичность.

Однако эти качества до конца не объяснили природу появления лидера. Многие с этими качествами так и оставались последователями, а не лидерами. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум является лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Но практика этого не подтвердила. Однако изучение лидерских качеств было продолжено до середины 80-х гг.

Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, который исследовал 90 успешных лидеров и определил следующие группы лидерских качеств:

Способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения, чтобы это было привлекательным для последователей;

Способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они понимались последователями;

Управление доверием, или способность построить свою деятельность так, чтобы получить полное доверие подчиненных;

Управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации, чтобы создать среду, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а так же то, что они часть этого общего дела.

Последующее изучение привело к выделению следующих групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные и личностные деловые.

К физиологическим можно отнести такие качества как рост, вес, телосложение, внешний вид, энергичность движений и состояние здоровья. В какой-то степени может быть связь между наличием этих качеств и лидерством. Но быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в основном на использование силы в том, чтобы занять лидерскую позицию, а это не является характерным для эффективного лидерства.

Психологические качества проявляются главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Однако нельзя в полной мере полагаться на черты характера личности при выявлении лидера в организации, поскольку большинство из таких качеств не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных качеств и их связи с лидерством проводились многими учеными, результаты которых совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и навыков, с помощью которых они будут решать проблемы и принимать решения.

Эффективное выполнение этих функций связано с наличием рассматриваемых способностей. Но следующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством невелика.

Личностные деловые качества носят характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Значимость их возрастает по уровням организационной иерархии. Однако еще не удалось доказать, что эти качества определяют эффективное лидерство.

Во-вторых, по различным причинам, например, как потерпение неудачи в поиске путей измерения многих лидерских качеств не удалось установить тесную связь между данными качествами и лидерством.

Сложив показанное, делаем вывод, что подход, который изучает лидерские качества, конечно интересен, но до сих пор не принес пользы практике. Однако послужил стимулом к развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Анализ поведенческих концепций говорит о том, что в отличие от теории личностных качеств, руководителя можно обучать с помощью специальных программам, чтобы развить конкретные умения и навыки. Но все же поведенческие концепции лидерского стиля не выявили стиль, дающий устойчивость соотношений между его использованием и приростом эффективности.

В зависимости от конкретной ситуации стоит изменять способы руководства, то есть организационные структуры управления. Ситуационный подход к руководству определил ряд основных способов повышения эффективности руководства, например, переформирование группы, чтобы подобрать совместимых психологически подчиненных.

Итак, все перечисленные подходы акцентируют внимание или на личностных качествах руководителя, или на его поведении, для которого нужно выбрать эффективный стиль.

Последние исследования в области поиска эффективного стиля руководства представляют собой исследование возможного комплексного сочетания теоретических разработок всех предшествующих направлений: теории лидерских качеств, поведенческих и ситуационных концепций.

К данному комплексному подходу относят концепцию атрибутивного лидерства, сущность которой заключена в действии руководителей-лидеров, которые должны сочетаться с поведением его подчиненных.

Комплексная концепция имеет цель выявить причины поведения подчиненных и формирования ответных воздействий руководителя.

Предлагается несколько новых идей управления и лидерства:

Поддержка только высокоприбыльных проектов;

Введение полной автономии линейных менеджеров, которые находятся во взаимодействии с потребителями;

Управление помимо иерархии, которая уже существует;

Использование формальной и неформальной информационных сетей, которые объединяют автономные элементы.

Библиографический список

1. Грудзинская Е.Ю. Эффективное лидерство в управлении человеческими ресурсами с использованием информационных технологий. Учебно-методический материал по программе повышения квалификации «Информационные технологии в управлении учебным и научным процессом». — Нижний Новгород, 2006. — 78 с.

2. Равино А.В. Основы лидерства: тексты лекций для студентов специальности «Экономика и управление на предприятии» заочной формы обучения / А.В. Равино. — Минск: БГТУ, 2014. — 85 с.

3. Селезнева Е.В. Лидерство: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е.В. Селезнева. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 429 с.

Источник

Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Закрыть