ПСИХОЛОГИЯ

Что такое психология управления персоналом

Что такое психология управления, и как создать идеальный коллектив?

Управление коллективом — сложный процесс, который требует специальных знаний. Чем больше опыта и осведомлённости, тем успешнее будет работать коллектив: будь это офисные работники, музыкальный ансамбль, школьный класс или группа в детском саду. Познакомиться с основами психологии управления полезно каждому руководителю независимо от количества человек в подчинении.

Понятие управленческой психологии

Психология управления — это раздел классической психологии, изучающий механизмы поведения в группе, а также влияние на неё руководящего состава.

Изучение происходит на практике. Рассматриваются различные по характеристикам коллективы, на базе полученных данных проводится анализ. Так стало известно, что управление группой имеет закономерности, связанные с факторами:

  • компетенция сотрудников;
  • характеры, индивидуальность работников;
  • взгляд на работу компании и своё положение в ней;
  • личность управляющего, черты характера, уровень знаний;
  • род деятельности предприятия;
  • факторы, влияющие извне.

Под психологией управления понимаются направления:

  • изучение взаимоотношений руководителя и подчинённых;
  • изучение психики работников;
  • изучение методов повышения результативности коллектива.

Психология управления: аспекты

Вопросы, ответы на которые раскрывают специалисты по управленческой психологии:

  • психология личности руководителя: что помогает, что мешает быть лидером. Какие качества особенно ценятся работниками, а какие черты характера не будут влиять на подчинённых;
  • психология управленческой деятельности руководителя: особенности принятия решения, выбор стратегии развития, отношение к сотрудникам, система поощрений и наказаний;
  • психологические вопросы поиска специалистов: как сформировать слаженный коллектив, добиться высокой результативности;
  • социально-психологические особенности команд работников: типы личности, которые необходимы для достижения общей цели;
  • обучение персонала с психологической точки зрения.

Психология управления: цели и задачи

Психология управления основной задачей ставит формирование благоприятных методов руководства:

  • осознанное управление;
  • быстрое принятие решений во благо, а не во вред компании;
  • проявление лидерских качеств;
  • влияние на психологический климат группы;
  • верный выбор механизмов мотивации.

Цели применения психологии управления:

  • повышение компетентности управленца;
  • изучение методик выбора и подготовки руководства;
  • формирование кадрового состава коллектива без лишних должностей и непрофессиональных работников на местах;
  • сплочение коллектива.

Правила управленческой психологии

Изучение психологии управления позволило сделать вывод: независимо от рода деятельности любая организация подчиняется единым правилам руководства. Взаимодействие членов коллектива зависит от:

  • типа личности каждого участника;
  • грамотного регулирования рабочих процессов внутри коллектива (трудовая деятельность офисных работников, обучение школьного класса и т. д.);
  • эффективность управления группой.

Подбор персонала

Идеальным считается не совпадение характеров сотрудников, а грамотное распределение типов личности для выполнения тех или иных задач.

Пример: для выполнения совместного проекта требуются лидеры, быстрые исполнители, медлительные педанты для выполнения скрупулёзных заданий. Хорошо, если к задаче можно привлечь сотрудников добровольно. Тогда энтузиазм каждого поможет достигнуть цели. Если речь идёт о простой трудовой рутине, выполнении повседневных обязанностей, разные по темпераменту люди могут начать конфликтовать. Это тормозит работу всего коллектива.

Сделать на практике такой подбор невозможно: при приёме на работу прежде всего учитывается квалификация, навыки, мастерство. Лишь затем оценивается тип личности, его возможности в плане сотрудничества с другими членами коллектива.

Психология управления как наука рассматривает проблемы подбора персонала, даёт рекомендации. Следуя им, руководитель сможет наладить взаимоотношения внутри вверенной ему группы. Кроме того, в ведение психологии управления входят методы влияния на личность, которые приведут к повышению трудоспособности. Эта наука помогает понять, «пряник» или «кнут» следует использовать в каждом конкретном случае.

Психологический климат коллектива

Этот фактор влияет на продуктивность, работоспособность, устойчивость и доброжелательность участников.

  • благоприятный: слаженная работа, доверие, поддержка, доброе отношение друг к другу, отсутствие сплетен, открытых конфликтов, обмана;
  • неблагоприятный: склоки, недоверие, раздор, сплетни, доносы, низкая эффективность.

Чем лучше климат коллектива, тем качественнее выполняются цели и задачи, ради которых этот коллектив создавался.

Психология управления может повлиять на взаимоотношения внутри группы. Стратегия руководителей задаёт как общий характер группы, так и ежедневный настрой каждого подчинённого.

Пример: две небольшие фирмы продают свежую выпечку. График работы одинаковый, загруженность тоже. Но опрос сотрудников одной фирмы показал, что они недовольны должностью, не любят приходить на смену, не видят себя здесь через 5 лет. А сотрудники второй организации отвечали, что работать любят, готовы к дополнительным сменам, любят выезжать на природу и активно поддерживают мероприятия всем коллективом. Анализ показал, что влияет разница в отношении управляющих. К коллективу, к пекарскому делу, к жизни. В первой фирме директор имел техническое образование, фирму получил по наследству, а сам по себе был замкнутым, грубым, легко выходил из себя. Второй директор проявлял интерес к каждому подчинённому, часто устраивал коллективные мероприятия, горел любимой работой, знал о пекарском деле всё, с удовольствием делился знаниями с сотрудниками. Очевидно, он был знаком с понятием психология управления, применял знания на практике. Благоприятный климат среди подчинённых на 50% — заслуга директора.

Эффективные управленцы

Психология управления отвечает на вопрос: какого менеджера можно с уверенностью назвать эффективным:

  • нуждается в самовыражении. Трудится с полной самоотдачей, видит чётко свои цели, идёт к ним. Определяет долгосрочные задачи, анализирует предыдущую работу;
  • ответственный. Понимает зависимость между действиями и результатами. Эффективный управленец не обвиняет других в собственных неудачах, не присваивает себе чужие заслуги;
  • ищет способы самосовершенствования: повышает уровень знаний, мастерство, проходит профессиональную подготовку, переподготовку;
  • справляется с неудачами: для него это, в первую очередь, приобретение опыта, который можно применить при дальнейшей работе;
  • хорошо обучается: легко принимает новые знания, сразу внедряет в свою работу;
  • умеет пользоваться временем, распределять задачи, расставлять приоритеты;
  • контролирует себя как при выполнении обязанностей, так и при общении с подчинёнными;
  • знает бизнес-этикет, правила общения и переговоров в среде других управленцев.

Личные качества руководителя может развить каждый. Для этого стоит не только читать информацию по психологии управления, но и смотреть полезные видео от практикующих психологов.

Лидер невозможен без подчинённых. Именно они проявляют реакцию, замечают положительные и отрицательные стороны деятельности, реагируют. Управленческая психология это учитывает и даёт рекомендации, как повысить авторитет у подчинённых:

  • делегировать полномочия. Далеко не каждый умеет это делать, не все готовы доверять сотрудникам. Психология управления называет доверие одним из мощных инструментов, влияющих на коллектив;
  • избавляться от лишнего: реальная угроза увольнения ненужных сотрудников — мотивация для оставшихся;
  • признавать свои ошибки;
  • знать цели деятельности;
  • разрабатывать план, ставить задачи;
  • концентрироваться на возможностях, а не на проблемах (здесь психология управления соприкасается с позитивной психологией);
  • выполнять обещания, быть честным;
  • обдумывать решения, иметь представление о том, что будет хорошо для компании.

Факторы внешней среды

Психология управления — прикладная наука, основанная на изучении опыта работы различных организаций. Не только внутренние взаимоотношения влияют на результативность команды. Есть ряд факторов внешней среды:

  • потребители;
  • поставщики;
  • партнёры и конкуренты;
  • кредиторы;
  • государственное регулирование;
  • технологические ресурсы;
  • местоположение, климатические условия;
  • менталитет и культура;
  • демография.

Не все факторы одновременно воздействуют на работу организации. Психология управления определяет интенсивность влияния и с учётом этого строит стратегию дальнейшего развития.

Почему люди ходят на работу?

Участие в жизни коллектива, по сути, дело добровольное. Если человек не хочет или не может взаимодействовать с социумом, руководством, он вправе выбрать работу дома. В некотором роде это удобно: свободный график, отсутствие привязки к рабочему пространству, нагрузка по желаниям и возможностям, возможно, высокий заработок.

Однако, огромное количество людей продолжает посещать офисы, производственные цеха и другие рабочие места. Они не готовы отказываться от этого в пользу преимуществ фриланса. Что, кроме стабильной заработной платы и пониженной ответственности, заставляет их работать? Для
понимания механизмов психологии управления этот вопрос принципиален.

  • любовь к своей профессии, делу, которое невозможно выполнять в одиночку. Некоторым, чтобы уйти во фриланс или индивидуальное предпринимательство, придётся полностью поменять деятельность;
  • тяга к стабильности. Постоянное рабочее место, дружный коллектив, адекватное руководство дарит уверенность в завтрашнем дне;
  • стремление к власти, управлению людьми, общению;
  • развитое чувство долга, эти работники предпочитают именно коллективный труд, так как чувствуют себя значимыми.

Психология управления предполагает, что менеджеры будут учитывать эти причины при составлении собственной стратегии руководства.

Нештатные ситуации

Проверка грамотности управляющего состава происходит при нестандартных ситуациях. Такие случаются на любом предприятии. Задачи управленцев — моментально отреагировать и скоординировать действия всего коллектива. Для этого хороший начальник должен обладать харизмой, то есть, вызывать желание следовать его приказам.

Речь идёт не только о трудностях на производстве. Наиболее частые нештатные ситуации связаны с межличностным взаимодействием сотрудников. Грамотный лидер может разобраться в конфликте между подчинёнными, определить, кто прав. Для этого используются разные методы:

  • индивидуальное общение с каждым участником конфликта;
  • очная ставка всех участников с детальным разбором претензий;
  • опрос свидетелей.

Дальновидный менеджер обладает некоторыми знаниями психологии, чтобы проводить такие процедуры. Для повышения грамотности по этому вопросу можно обратиться за консультацией к психологу, который поможет выстроить правильные отношения с коллективом. Он научит определять наиболее подходящий стиль общения с каждым типом личности. Многие топ-менеджеры регулярно проходят тренинги, стремятся повышать свою квалификацию, так как понимают, что психология управления — важный аспект их успешной работы.

Психология управления — наука, помогающая выстроить результативную деятельность у любого коллектива: от фирмы из трёх-четырёх человек до предприятия со множеством отделов. Она охватывает все стороны взаимоотношений начальников и подчинённых. Сегодня этот раздел психологии крайне популярен. Множество тренингов направлены на повышение эффективности директоров и кадрового отдела. Чтение полезной литературы в этом направлении — полезнейший аспект саморазвития каждого управленца.

Источник

Психологические основы управления персоналом

Психология управления – одна из наиболее развивающихся отраслей психологической науки в последние годы, теоретические и практические знания которой быстро находят свое признание и применение в различных сферах организационного труда.

Психологические знания в области управления необходимы для понимания структуры, методов, механизмов управленческой деятельности; для понимания личности работника, его характера, менталитета, ценностных ориентаций, мотивов и стимулов трудового поведения, способов влияния на членов трудового коллектива и на коллектив в целом. Они помогают объяснить многие аспекты функционирования социальных групп: лидерства, сотрудничество, конкуренция, конформность и конфликтность. А правильное использование научной теории в практике управления поможет многим руководителям установить оптимальные межличностные взаимодействия в коллективе, улучшить социально-психологический климат, повысить лояльность персонала, что в общем итоге будет способствовать повышению качества трудовой деятельности и эффективности организации.

Управленческая деятельность руководства состоит в реализации важнейших функций организации: информационной функции, функции управления и функции воздействия.

Информационная функция связана с добывание, приемом, сбором, обработкой и передачей информации. Деятельность организации всегда связана с движением и переработкой информации. Принятие управленческих решений, регулирование и координация, контроль и оценка результатов возможны только при наличии четко отлаженных потоков информации. Движение информации создает систему прямых и обратных связей, которые объединяют управляющую и управляемую части организации и тем самым обеспечивают достижение целей ее деятельности.

Следует отметить, что в результате взаимодействия членов организации, которые возникают в процессе их совместного труда, независимо от воли руководителя происходит обмен информацией, возникает формальная и неформальная структура информационных связей. Источники формальной информации отражают устойчивую систему формальных прав и обязанностей, инструкций , процедур, поощрений и санкций, действующих в организации. Именно формальная структура порождает неформальную, поэтому они взаимосвязаны и взаимно влияют друг на друга. Ярким примером, такого взаимного влияния является тот факт, что недостаток формальной (официальной) информации в организации быстро заменяется сплетнями и слухами.

Неправильно организуемый информационный режим, который характеризуется недостатком или избытком информации в организации, приводит к снижению трудовой мотивации и активности подчиненных.

Функция управления включает анализ, распознавание, оценку ситуации, выработку и согласование решений, их оптимизацию, контроль за выполнением решений. Функция управления есть собственно управление людьми, социальной и деловой информацией. Управленческая функция образует структуру, которая включает в себя: деятельностно-административные функции; функции управления персоналом; технолого-управленческие функции (определение и исполнение конкретных организационных задач, выработка принятия решений технологического характера, оценка итого деятельности организации).

Персонал это главный ресурс, которым обладает организация. Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конструктивного сотрудничества между собой. Управление персоналом это наиболее сложный вид управленческой деятельности, поскольку он связан с человеческим фактором, с психологическими особенностями личности работника, его характера, поступками, определяющими тип трудового поведения.

Функция управления персоналом состоит в комплектовании организации квалифицированными работниками, изучении их индивидуальных качеств и оптимальном использовании, обеспечении профессионального роста, разработке системы морального и материального стимулирования, предотвращения межличностных и межгрупповых конфликтов или их устранения

На основе хронологического критерия отмечают следующие направления и этапы управления персоналом:

— формирование кадровой политики организации;

-кадровое планирование, разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу;

— определение системы заработной платы и льгот;

— организация системы стимулирования;

— подбор и расстановка кадров;

— профессиональная подготовка и переподготовка персонала;

— повышение, понижение, перевод, увольнение персонала;

Подготовка руководящих кадров;

— управление карьерным продвижение и перемещением.

Каждое из этих направлений включает в себя целый комплекс общих и конкретных мероприятий, относительно не зависящий от содержания деятельности организации.

Особую роль в управлении персоналом играет этап отбора персонала. Он осуществляется путем выбора из потенциального резерва тех кандидатов, которые по своим деловым и личностным характеристикам в наибольшей степени удовлетворяет разработанной системе профессионально-квалификационных требований к персоналу. Организационный отбор связан с решением вопроса о профессиональном, культурном, общеобразовательным, юридическом соответствии кандидатов вакантным должностям. Психологический отбор связан с решением вопроса профпригодности кандидатов в отношении этих должностей. При проведении профотбора достаточно часто используются психологические тесты и методы оценки психологической пригодности кандидата, в соответствии с требованиями, которые предъявляет профессия к основным психологическим качествам субъекта.

В сфере управления персоналом руководитель также реализует и целый ряд специфических функций:

— разрешает и устраняет конфликты и трудовые споры в организации;

— формирует атмосферу психологического комфорта в коллективе, основными элементами которого являются чувство безопасности работников, отсутствие у них тревоги и «беспокойства за завтрашний день», оптимистический взгляд на события, происходящие в коллективе, желание сохранять участие в делах организации.

Функция воздействия – это любые действия связанные, с активным влиянием на людей.

Орган управления или руководитель в силу своего положения в системе формальных отношений в иерархической структуре организации наделен властными полномочиями и влияет на поведение подчиненных. Власть руководителя в организации связана с такими факторами, как сила, влияние, авторитет и манипулирование. Власть – это средство для достижения поставленных целей. Определенной властью над руководителем обладают и подчиненные, например, в таких ситуациях, как предоставление информации, неформальные контакты при выполнении поручений и т.п.

Основными механизмами управления являются принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Эффективность какого-либо метода воздействия зависит от ситуации и от того насколько, выбранный способ влияния способен удовлетворить потребности исполнителя. Поэтому у каждого метода есть свои плюсы и минусы.

1-ый тип: воздействие, основанное на принуждении. Воздействие, основанное на принуждении – это влияние через страх наказания. Данный способ управления ставит под угрозу фундаментальные потребности человека такие как, потребность в выживании и защищенности, а также дает ощущение потери уважения и эмоциональной поддержке. Такой способ воздействия на исполнителя эффективен только при условии наличия отличной системы контроля, которая, как правило, требует больших затрат.

2-ой тип: воздействие, основанное на вознаграждении. Данный способ влияния на исполнителя основан на использовании положительных стимулов, удовлетворяющих ведущие потребности подчиненного или приносящие удовольствие (для более качественного выполнения работы) и имеет преимущество перед действиями, вызывающих страх. Однако достаточно сложно определить, какая награда будет иметь эффект.

3-ий тип: воздействие через компетентность (профессиональность, знания). Данный метод влияния основан на силе убеждения. По сравнению с представленными выше методами воздействия, данный метод действует наиболее медленно и менее определенно, но в большей степени способствуют повышению эффективности организации, особенно если решение задачи требует нестандартного и творческого подхода. Метод убеждения и участия является наиболее эффективным средством влияния при взаимодействии руководителя с коллегами и руководителями других организаций, со своими заместителями и руководителями ниже стоящего звена.

4-ый тип: влияние через пример. В данном случае, руководитель влияет на подчиненных не с помощью специально организованных мероприятий, а благодаря своим личностным качествам и способностям лидера. Характеристики или личностные свойства руководителя настолько привлекательны для подчиненного, что он желает быть таким же, как и начальник. Исполнитель отождествляет себя с руководителем, испытывает к нему сильную симпатию и глубоко верит в его способности. Выполняя поручения руководителя, исполнитель может представлять, что у него много общего с лидером, что качественное выполнение поручения делает его похожим на лидера, или по крайней мере, вызовет к нему уважение.

5-ый тип: традиционное (законное) влияние. Все руководители пользуются данным способом управления, в силу того, что им делегированы полномочия управлять людьми. Подчиненные повинуются указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии и имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться. Т.е подчиненные исполняют приказания руководителя, потому что этому учат традиции и привитые культурой социальные нормы поведения.

В зависимости от способов влияния на подчиненного вырабатывается стиль руководства. В психологии выделяют три стиля управления, которые в настоящее время широко используются для описания – это авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль управления характеризуется: централизацией руководства, руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему. Руководитель всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Он единолично вырабатывает решения или отменяет их. Дисциплина в организации хорошая, так как подчиненные его бояться.

Демократический (коллегиальный) стиль управления. Руководитель четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными исполнителями; часто обращается с поручениями, просьбами; старается решать дела совместно с членами организации, единолично решая, только самые срочные и оперативные вопросы. Он требователен, но одновременно справедлив, умеет поддерживать порядок. Демократический стиль управления отличает уважение руководителя к подчиненным и минимальное участи в принятии решений, т.к. руководитель доверяет своим подчиненным. Данный стиль называют стилем группового участия, т.к. мотивация осуществляется за счет экономического вознаграждения, персонал чувствует реальную ответственность за цели организации.

Либеральный стиль управления характеризуется с одной стороны «сверхдемократичностью», а с другой – «минимум контроля», вследствие чего принятые решения не выполняются, результаты работы низкие, психологический климат в коллективе неблагоприятный, конфликтный. Роль руководителя пассивна, он проявляет малую заинтересованность к персоналу, а порой даже и не знает чем, занимаются его сотрудники; решает только те вопросы, которые сами назревают, не стараясь заранее предусмотреть решение.

Прием системного анализа ситуационных психологических факторов.«Клубок» психологических явлений, присущих факту, ситуации, должен быть выявлен, подвержен анализу, оценке, а также учету каждым субъектом действий — оперативным работником, участковым инспектором, криминалистом, следователем, руководителем и др. Это надо делать применительно к любым ситуациям — наблюдению, беседам, задержанию, преследованию, планированию операции, допросу и др. Сложность психологических феноменов, их взаимодействие анализируются и оцениваются с учетом их системного, целостного характера.

Прием анализа психологических предпосылок факта.В основе такого анализа лежат приемы психологического анализа ситуаций, рассмотренные выше, а его результаты рассматриваются как основа психологических предпосылок факта, как «заводная пружина», кладущая начало возникновению и последующему развитию юридического факта. Это находит выражение в первом приеме — приеме психологического анализа исходной ситуации.

Прием составления психологического портрета с приданием ему определенных свойств.Составление психологического портрета — не простой набор слов, содержащих некоторые психологические характеристики. Психологический портрет составлен профессионально, когда сотрудник изначально ориентируется на то, чтобы придать ему определенные характеристики, свойства. Для этого существуют некоторые правила.

Источник

Показать больше

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Закрыть